👥Recadrer un collaborateur sans conflit grâce à la méthode DESC

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Introduction

Aujourd’hui, j’attaque un sujet qui me parle – et, soyons honnêtes, pas le plus confortable : le recadrage. Parce que, dès que tu bosses avec une équipe et que tu enfiles la casquette de manager, tôt ou tard, tu tombes sur cette fameuse mission pas franchement évidente.

Depuis près de dix ans, je manage des équipes et je côtoie des chefs d’entreprise. J’ai eu, à plusieurs reprises, la charge de devoir « ramener sur le bon chemin » des collaborateurs ou d’aider d’autres managers à le faire.

Un bilan ? Oui : cette tâche génère stress et appréhension.

Et pour te donner un chiffre qui pique : d’après une étude de Bravely, 7 salariés sur 10 esquivent les discussions délicates, et plus d’un sur deux préfère fermer les yeux sur un climat toxique plutôt que de l’affronter.

 Dans cet article, je vais partager les clés qui m’aident au quotidien. Car, contrairement à ce qu’on pense, un recadrage – bien qu’angoissant – peut resserrer les liens et créer du positif… à certaines conditions.

Nous explorerons la méthode DESC, un mémo simple pour transformer un moment délicat en opportunité.

« Un recadrage bienveillant préserve la performance et le climat de confiance. »

J’aime rappeler qu’un des rôles du manager est de « créer les conditions de la réussite collective ». Le recadrage s’inscrit donc dans cette vocation : servir le bien commun.

Une belle occasion de développer trois qualités que j’apprécie : bienveillance, maîtrise de ses émotions et courage managérial.

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Partie 1 – Comprendre l’enjeu du recadrage

1.1 Pourquoi recadrer ?

Nous rêvons tous de relations professionnelles harmonieuses et prospères. Pourtant, recadrer un collaborateur est parfois indispensable.

Par nature enthousiaste et dynamique, j’aime féliciter, encourager l’initiative et inspirer la confiance… tout en gardant la dose nécessaire d’exigence. Notre réussite dépend de la réussite de nos équipes à « bien faire le job ».

Nous devons sans cesse, nous questionner, nous remettre en question, évoluer, grandir … L’empathie est pour moi, d’ailleurs, une qualité fortement mise à contribution dans ce rôle.

Nous gérons des personnalités diverses :

• Les ambitieux veulent progresser vite ;

Ceux qui ont pour vocation de prendre notre place !

 « être calife à la place du calife », et ce seront eux avec qui il sera certainement les plus simples de gérer … car c’est eux qui veulent le plus apprendre.

• Les anxieux se mettent la pression

(Mes préférés !!! J’adore leur donné confiance, les faire grandir) ce sont nos travailleurs de l’ombre, qui ont toujours peur du recadrage … Et pourtant ceux sont exactement ceux à qui on a rarement à redire. Aiguiller, apporter des clefs techniques, et leurs donner confiance, voici l’essentiel de notre rôle.

• Les “alimentaires” manquent de motivation

Leur motivation est souvent proche de 0. Bien sûr en votre présence, tout se passe « généralement » bien… Mais dès que vous avez le dos tourné … c’est les vacances !

« Quand le chat est absent, les souris dansent. »

C’est surtout ce troisième profil qui nuit à la performance et à l’ambiance.

Ton rôle : instaurer rigueur, discipline et cadre. Sinon, tes meilleurs éléments s’épuisent.

Le petit conseil du coach : avant de recadrer quelqu’un, assure‑toi d’être émotionnellement au clair ; aborde le problème factuellement.

1.2 Feedback constructif vs. sanction

Ton empathie et ta capacité à comprendre qui tu as en face de toi seront l’une des clés de la réussite dans cette tâche ardue qu’est le recadrage. Une de tes premières missions est de comprendre qui tu as devant toi.

• Quel est son but dans la vie ?
• Ce boulot est‑il seulement alimentaire ?
• Quelles sont ses passions, ses objectifs ?
• Pourquoi se lève‑t‑il le matin ?

Ici, ton rôle est de te détacher au maximum de l’émotionnel. Tu dois te mettre à sa place, voir à travers ses yeux… Faire preuve d’empathie !

En PNL, il existe un postulat que j’adore :

Nous avons tous un système unique de croyances, de vision du monde et d’habitudes ; c’est pourquoi « les gens fonctionnent à la perfection » dans leur propre modèle.

Je me sers de ce concept chaque fois que je recadre. Il s’agit d’accepter que l’autre fonctionne différemment de toi ou de moi.

Mon ancienne manager (merci à elle !) m’a gravé trois questions en tête :

Ne veut / peut / sait pas ?

Ne Veut pas = La volonté = La motivation

Ton rôle ?  En tant que manager : Jouer sur sa motivation.

Les questions à se poser ? Comment donner davantage de sens à son quotidien ?

Inconvénient : Des 3 réponses, c’est certainement celui ou ton rôle peut être limité, surtout si le métier est perçu comme « alimentaire » pour ton collaborateur. Et alors les sessions de recadrage pourraient se renouveler … Affaire à suivre !

(Il te faudra peut-être quitter ta casquette du « gentil manager » et trouver une autre « issue »)

Ne peut pas = Possibilité = Compétence / Organisation

Ton rôle :  Apporter les compétences, Améliorer l’organisation

Les questions à se poser :

• Comment peux-tu lui apporter davantage de clefs de réussite ?
• Quelle(s) compétence(s) a-t-il besoin de développer ?
• Comment peux-tu lui apporter celle-ci ? Sur le terrain ? Des formations ?

Cela peut également due a une problématique d’organisation !

Dans ce cas la problématique est tout autre … et tu es partie prenante de celle-ci !

• Comment peux-tu améliorer l’organisation de ton collaborateur ?
• Ou est-ce au niveau de l’équipe ?
• A-t-il « réellement » suffisamment de temps pour accomplir la tache demandé ?
• D’autres y arrivent t’ils dans le temps impartis ? Si oui comment s’organisent t’il ?

Autres notions de la PNL : Apprenez à Modéliser L’excellence !

Inconvénients : Si le métier qu’il exerce est un métier hautement technique… tu devras soit passé beaucoup de temps et d’argent dans sa formation.

Ne sait pas = Savoir = Instruction = Communication

Ton rôle : Apprendre à mieux communiquer

Les questions à se poser ? Est qu’il avait bien les bonnes instructions ? Celle-ci est-elle clairement énoncée ? Comment puis-je améliorer ma communication ? Oralement ? Par écris ?

Inconvénient : … Tu vas devoir revoir ton organisation !

« Si j’avais une heure pour résoudre un problème, je passerais 55 minutes à définir la question et 5 minutes à chercher la solution. »
—Albert Einstein

Diagnostic	Cause principale	Action du manager	Question clé
Ne veut pas	Motivation	Redonner du sens, relier au projet	Comment puis‑je rallumer son envie ?
Ne peut pas	Compétence / organisation	Former, réorganiser, coacher	Quelles ressources manque‑t‑il ?
Ne sait pas	Instruction / communication	Clarifier, expliquer, documenter	Était‑ce vraiment clair ?

Postulat de la PNL (et qui m’a beaucoup servi dans le management) :

« Les gens travaillent à la perfection ».

 Se mettre à sa place est la première étape.
Pose‑toi aussi : Pourquoi a‑t‑il agi ainsi ? Les règles étaient‑elles claires ?

« Si j’avais une heure pour résoudre un problème, je passerais 55 minutes à définir la question et 5 minutes à chercher la solution. » — Albert Einstein

1.3 Cadre légal et éthique

Je ne suis ni juriste ni DRH, mais souviens‑toi :

• Parle du travail, jamais de la personne.
• Garde un ton calme et respectueux.
• Si nécessaire, fais‑toi accompagner par ton N+1 ou les RH. Les relations humaines sont complexes ; demande de l’aide au besoin.

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Partie 2 – La méthode DESC pas à pas

2.1 Préparation des faits

Avec les éléments précédents, tu devrais maintenant te sentir prêt à comprendre le collaborateur.

Le petit conseil du coach : la clé, avant tout, c’est toi. Mets‑toi dans un état d’esprit positif. Si tu te sens émotionnellement débordé, aborde le problème factuellement : concentre‑toi sur les faits.

• Quels reproches as‑tu à formuler ?
• À quelle date ? Dans quelles circonstances ?
• Quel était le travail attendu ?

« En négligeant la préparation, vous préparez votre échec. » — Benjamin Franklin

• Liste faits, dates, circonstances, attentes.
• Choisis un lieu neutre, un timing adapté.

2.2 Appliquer DESC

Étape	Action	Exemple
D – Décrire	Fait observable, sans jugement	« Hier, la présentation était incomplète. »
E – Exprimer	Impact sur l’équipe / client	« L’équipe a dû refaire le dossier en urgence. »
S – Spécifier	Attente claire (objectif SMART)	« Compléter systématiquement les trois sections d’ici vendredi. »
C – Conclure	Accord + date de suivi	« On fait le point lundi prochain. »

Tableau “Objectif SMART”

Lettre	Signification	Question à se poser
S	Spécifique	De quoi parle‑t‑on exactement ?
M	Mesurable	Comment saurai‑je que c’est atteint ?
A	Atteignable	Avons‑nous les moyens de l’atteindre ?
R	Pertinent	Est‑ce cohérent avec notre vision ?
T	Temporel	Quelle est la deadline précise ?

2.3 Script d’exemple (conversation)

1- Préparation du rendez‑vous

Prévois un lieu calme ou vous pourrez discuter sans calmement. Prévois dans ton planning, un moment de retour au calme avant le RDV. Des respirations lentes et profondes t’aideront à être dans un état d’esprit positif, et dans une disposition optimale pour ton RDV.

2- Ouverture – « Bonjour X, comment vas‑tu ? »

Fais preuve d’une écoute active, prends le temps d’écouter « véritablement » comment il va. Rentre en contact avec lui (contact visuel). Tu favoriseras une meilleure écoute pour la suite de votre entretien.

3- Connais‑tu la raison de notre rencontre ?

– Il répond par l’affirmatif ? Parfait, il a conscience de sa faute et vous partez sur une bonne base de travail.

-Sinon, explique calmement les faits.

4- Phase DESC complète.

5-  Écoute active : questions ouvertes, silence, reformulation.

Je te renvoie à l’importance des questions ! Apprendre à poser des questions ouvertes est la meilleure manière d’apprendre à mieux connaitre ton interlocuteur. Fais-le parler, apprends, comprends, amène-le pas à pas vers la solution.

Nous avons tous tendance, à davantage apporter de crédit a une réflexion personnelle plutôt qu’une solution apportée par l’extérieur ! Ne le coupe pas, laisse-le dérouler son raisonnement. Reste flexible, il se peut qu’il soit des éléments que tu n’es pas perçu.

Être manager, c’est un état d’esprit, apprends et développe une écoute active ! C’est un indispensable !

6- Fixation d’objectifs SMART + date de contrôle.

7- Suivi – note les infos, programme un point J+7

Feedback !

A nouveau je fais un retour à la PNL avec de nouveaux postulat :

« Il n’y a pas d’échecs, juste des feedback »

Soit, tu sens que le collaborateur est investi et fais de son mieux pour répondre à ton exigence. Félicite-le ! La parole d’un manager est très importante, et ton rôle consiste également (et surtout) à féliciter et récompenser les efforts !

Les mots justes, la bienveillance dans la communication et le management, ont un impact tellement important sur l’adhésion de tes collaborateurs !

Chacun de nous a besoin de validation et de reconnaissance !  

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Conclusion

Recadrer un collaborateur, soyons francs, ce n’est jamais fun ; néanmoins, c’est incontournable. D’abord, la tension grimpe, c’est normal ; ensuite, si tu pilotes la séquence comme il faut, ça se transforme en un moment vraiment utile : on échange, on ressoude les liens et, au final, on redonne un bon coup de boost à toute l’équipe.

Mieux encore, – aussi surprenant que cela puisse paraître – certains ont carrément besoin de ce feedback franc pour repartir du bon pied. En plus, c’est l’occasion d’affirmer ta posture de leader et de ramener ceux qui s’égarent dans la bonne direction… à condition, bien sûr, d’y mettre bienveillance et diplomatie.

Prépare tes faits → applique la méthode DESC → assure un suivi clair = recadrage sans conflit.
Travailler moins ? Non. Travailler mieux.

Parce qu’un recadrage maîtrisé, c’est moins de tensions et plus de résultats, fais de la méthode DESC ton alliée au quotidien.

Travailler moins ? Non. Travailler mieux.

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Au plaisir,

Thibaut, Fondateur d’EspritClair